無領導小組討論面試給應試者提供一個平等的相互作用的機會，能使應試者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體的差異；能節(jié)省時間并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)在同一時間進行比較，能夠涉及應試者的多種能力要素和個性特質；并且應用的領域也比較廣泛，能應用于技術領域、非技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等，操作起來比較靈活。
無領導小組討論面試具有以下突出的優(yōu)點：
（一）使評價者能夠真正對應試者的行為進行評價
無領導小組討論面試能夠給應試者提供一個充分展示其才能與人格特征的舞臺，能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力和素質；應試者能夠在一種動態(tài)的情境中表現(xiàn)自己，能表現(xiàn)出更多更充分的行為；由于無領導小組討論面試為應試者提供了一個具體的問題、情境，這就相當于提供給應試者一個舞臺，能使他們表現(xiàn)出更多的真實性的行為，更有利于評價者對他們進行評價。筆試和一般的面試都無法直接考查應試者的行為，無領導小組討論面試具有情境性測評方法的特點，恰恰在這方面表現(xiàn)出了它的優(yōu)勢。應試者的行為表現(xiàn)得越多越充分，就越有利于評價者對他們進行準確的評價。
（二）能夠在應試者之間的相互作用中對其進行觀察和評價
很多人員選拔評價方法（例如筆試和結構化面試）都是對應試者進行單獨考查，而無法得知一位應試者與其他人交往時的表現(xiàn)。在實際工作中，一個人與他人交往時表現(xiàn)出來的能力和風格恰恰是對他個人的成功和集體的成功至關重要的。無領導小組討論面試可以造成應試者之間的相互作用，應試者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，這樣評價者就可以觀察到應試者在與他人交往時的能力和特點以及在團隊工作中的特點，這些特點都是在其他測評方法中難以考查到的。
（三）貼近實際工作，表面效度高，應試者易接受
無領導小組討論面試中使用的情境多是與應試者將要從事的工作相關的典型情境。這種測評方法的表面效度非常高，使應試者感到這種方法與自己的實際工作能力密切相關，因此他們非常容易接受這種測評方法，并盡量努力在測評過程中表現(xiàn)出自己的能力和水平。而且這種接近真實的情境能夠對應試者在實際工作中的表現(xiàn)作出最好的預測。
?。ㄋ模┠鼙M量減少被測評者掩飾自己特點的機會
由于應試者處于被評價的地位，并且想要實現(xiàn)自己的愿望，在面試和測驗中或多或少地會傾向于表現(xiàn)自己的優(yōu)點、掩飾自己的缺點，這對應試者來說是一種正常的心理，而對評價者來說，則希望盡可能多地獲得關于應試者真實特點的信息。在筆試和一般的面試中，應試者更容易掩飾自己，而在無領導小組討論面試中，應試者在人際情境的壓力之下，則會表現(xiàn)出自己各方面的特點。而且，有的時候無領導小組討論面試的測評目標具有一定的偽裝性，應試者并不了解要測評自己的什么特質，例如，表面上看上去是兩個小組在一個競爭性的任務中爭奪更多的分數(shù)，其實評價者主要想看的是小組內部的合作方面誰做得更好。總之，這種互動能使應試者在相對無意之中表現(xiàn)出自己各方面的特點。
（五）能在同一時間對多名應試者進行測評
無領導小組討論面試通常是多名評價者對多名應試者同時進行考查。這種測評方法比起其他的對應試者單獨進行評價的方法（如結構化面試）在時間上顯得比較經濟，它還能夠減少工作量，減輕時間、題目、評價者等因素對應試者評價的影響。此外，也可以在一定程度上減少題目泄露的可能性。
（六）考查的內容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息
無領導小組討論面試可以考查的維度比較廣泛，既可以考查溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調等人際方面的因素，也可以考查思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考查自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領導小組討論面試為應試者提供了充分展現(xiàn)自己行為的舞臺，能使評價者得到大量的有關應試者能力、個性特點的信息。
【缺點】
無領導小組討論的缺點人們對無領導小組討論面試這種測評方法也存在一些批評，他們認為這種方法的缺點主要表現(xiàn)在：
（一）編制題目的難度比較大，因此題目的質量會導致測評的質量受到影響
無領導小組討論面試對測試題目的要求較高，題目的好壞影響了對考生評價的全面性與準確性。無領導小組討論面試的題目需要根據職位的要求進行編制，而且題目情境要與實際工作情境有一定的關聯(lián)。這些題目必須能夠激發(fā)應試者的行為表現(xiàn)并且使應試者能夠表現(xiàn)出個體差異，并且對應試者要公平，尤其在指定角色的無領導小組討論面試中，各個角色不應存在明顯的優(yōu)劣難易之分。在制訂題目的評分標準方面，對每一個測評要素都應有評價的標準。因此，要想編制符合這樣要求的良好的題目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的題目，測評的質量就會大打折扣。在編制題目時，往往需要專家充分了解測評職位的工作情境，設計出來的測評情境需要經過反復試測和修改之后才能正式使用。所以，這樣比較有難度的工作不是任何組織都有能力實施的。
?。ǘυu價者的要求較高
這種評價的方式對評價者的要求也較高，評價標準相對不易掌握，對評價者的評分技術要求較高，評價者應該接受專門的培訓并具有一定的實際操作經驗。評價者必須能夠準確地對應試者的行為進行觀察，能夠將觀察到的行為歸納到各個測評維度中，并且不同的評價者對評價標準的把握應具有一致性。對應試者的評價易受評價者各個方面的影響（如偏見和誤解），從而導致評價者對應試者評價結果不一致。
?。ㄈ囌叩姆纸M以及不同的測評情境都可能會使評價結果受到影響
無領導小組討論面試一個突出的缺點就是不同的小組討論的氛圍和基調可能不同：有的小組的氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。
這就導致了無領導小組討論面試的另一個缺點，即絕對的評定標準與相對的評價標準的混淆。有人做過研究，將某個應試者分到一組，對其進行評價得出一個分數(shù)；再將這個應試者與另外幾個應試者分到一組，再對其同樣的評價要素進行評價，得出的分數(shù)是有差異的。這說明，應試者的評價結果對同組的其他應試者有依賴性。應試者在一個測評維度上的得分與測評情境也有關系。一個應試者在某個測評情境中他的能力和優(yōu)勢比較容易發(fā)揮出來，而在另外一些情境中他的能力和優(yōu)勢就不容易發(fā)揮出來。
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有的應試者有無領導小組討論面試的經驗，了解其操作方式和原理，或者對討論的題目的內容比較熟悉，就會有比較好的表現(xiàn)。有的應試者沒有經歷過這種測評方式，就可能表現(xiàn)不出真實水平。
（五）應試者的行為有偽裝的可能性
盡管無領導小組討論面試的方法能夠引發(fā)應試者較為自然的行為表現(xiàn)，但由于應試者努力猜測評價的意圖，他們就有可能做出故意迎合測評目的的行為。例如，某位應試者平時在工作中不愿與別人合作，但他知道該部門非常注重團隊合作精神，于是他會在小組活動中做出合作行為。應試者參加無領導小組討論面試的經驗也會幫助他們表現(xiàn)出色，因為他們了解其操作方式和原理，或者對討論題目的內容比較熟悉，事先有所準備。
通過努力，無領導小組討論面試的這些缺點是可以克服的?？朔@些缺點的主要途徑是：一方面，提高命題的水平，避免題目本身的缺陷；另一方面，加強對考官的培訓，提高他們的評判水平。
