公務(wù)員“聘任制”，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估，讓公務(wù)員真正成為一種人力資源，提供更有效的公共服務(wù)。

　　進入公務(wù)員行列，常被人們視為捧上“鐵飯碗”。然而，自2007年深圳開展公務(wù)員聘任制試點工作以來，今年，江蘇已宣布將選擇部分地區(qū)“試水”，而福建的首批聘任制公務(wù)員也將陸續(xù)在漳州、廈門上崗。

　　公務(wù)員是國家管理與社會治理中非常重要的人力資源，擔(dān)負著具體行使公共權(quán)力，履行政府職能的使命。2006年施行的公務(wù)員法明確了選任制、委任制和聘任制，作為公職取得的三種基本類型。從法律出臺，聘任制就引起普遍關(guān)注，人們寄望這一制度能夠為公務(wù)員隊伍帶來更好的流動性，更多的活力，和更廣泛的人才吸納功能。

　　傳統(tǒng)觀念中，進入公務(wù)員體系意味著穩(wěn)定的身份，以及較為優(yōu)厚的福利供給。這曾經(jīng)引發(fā)過“死在體制內(nèi)”的感嘆。而聘任制度設(shè)計的初衷，正在于打破僵化的公務(wù)員進入與退出機制，改變?nèi)瞬艧o法吐故納新、政府部門工作作風(fēng)改進難等問題。人才選拔中市場機制的引入，有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

　　這一嘗試，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估，讓公務(wù)員真正成為一種人力資源，通過更有效的公共服務(wù)、更廉潔的職業(yè)品德，實現(xiàn)其價值。同時，聘任制一定程度上縮小了公務(wù)員與社會其他職業(yè)群體的身份差別，也有利于政府從命令和紀律為特征的行政管理，轉(zhuǎn)向建立在協(xié)商基礎(chǔ)上的、以法律為依歸的公共治理。

　　不過，實踐中也需要注意防止隨意擴大聘任制適用范圍的情況。按照公務(wù)員法的規(guī)定，聘任制的適用范圍應(yīng)該緊扣專業(yè)技術(shù)和輔助性崗位，而非對選任和委任的取代。否則，可能會突破其他兩種方式所要求的嚴格條件和程序。

　　推進聘任制改革，需要在合理界定制度目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與其他改革協(xié)同配合，防止顧此失彼。從長遠來看，聘任制改革要統(tǒng)籌職位取得與職業(yè)發(fā)展的問題。改革不能僅僅止步于職位取得的完善，而應(yīng)該形成合理的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展機制。未來應(yīng)建立與選任和委任不同的職業(yè)晉升序列和職業(yè)發(fā)展模式。

　　比如，城管執(zhí)法人員承擔(dān)了大量的城市管理重任，但往往得不到群眾理解，執(zhí)法人員在各地的身份待遇也不一，缺乏職業(yè)吸引力。如果通過公務(wù)員聘任制和配套改革，發(fā)揮制度的靈活性和包括薪酬、職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的激勵機制，吸引更合適的人才進入這一崗位，促進文明執(zhí)法，將是一個很好的思路。

　　聘任制改革也是促進社會福利公平分配的一個契機，應(yīng)通過適當(dāng)引入職業(yè)市場的激勵機制，合理劃分政府、公務(wù)員與市場對于福利的承擔(dān)與邊界。同時要注意，公務(wù)員畢竟是由公共財政統(tǒng)一負擔(dān)的群體，實踐中出現(xiàn)的高薪聘任公務(wù)員做法固然有利于吸引人才，但也應(yīng)該合理籌劃，確定理性的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，以防增加財政負擔(dān)，形成新的不公平。

　　公務(wù)員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環(huán)，也是一種運用法治思維和法治方式實現(xiàn)政府自我管理的重要手段，只有統(tǒng)籌思考，與其他改革一體推進，才能實現(xiàn)改革手段與目標(biāo)的相得益彰。